Cultuurveranderingsprogramma's richten zich vaak niet op alle aspecten van de bedrijfscultuur.
Het niet uitlijnen van alle aspecten die bedrijfscultuur beïnvloeden, is de reden waarom de meeste cultuurverandering faalt. Initiatieven die slechts enkele cultuuraspecten veranderen, hebben ofwel geen effect ofwel hebben ze - nog erger - een negatief effect doordat er tegenstrijdige boodschappen gegeven worden. Directieteams moeten de cultuur holistisch bekijken en alle nodige aspecten bespelen.
Maar wat zijn de belangrijkste factoren die de bedrijfscultuur beïnvloeden? Er zijn vijf drijvende krachten achter bedrijfscultuur.
1. Leiderschap en communicatie
De manier waarop leidinggevenden het bedrijfsdoel en de strategie definiëren en communiceren, is van invloed op de mate waarin de medewerkers de bedrijfswaarden zullen uitdragen. Aangezien daden luider spreken dan woorden, worden de meest invloedrijke boodschappen uitgezonden door het gedrag van leiders. Ze moeten zelf doen wat ze zeggen en handelen in overeenstemming met de waarden.2. Talent management praktijken
Organisaties moeten werknemers aanwerven, ontwikkelen en engageren die in overeenstemming zijn met de bedrijfswaarden. Gedurende de hele levenscyclus van een werknemer moeten organisaties consistent en duidelijk zijn over waarom iemand in dienst wordt genomen, waarom iemand een goede presteerder wordt genoemd of waarom iemand een promotie krijgt.Bijvoorbeeld, het bepleiten van autonomie als kernwaarde op de website of in onboarding programma's, maar tezelfdertijd micro-managende leidinggevenden laten betijen of zelfs promoten, creëert een verwarde cultuur.
3. Werkorganisatie
Structuren, processen, teams en instrumenten moeten de gewenste cultuur ondersteunen. De meeste organisaties baseren hun operationele structuur op wat in het verleden werkte. Ze zien niet in dat het organiseren van interne teams de gewenste cultuur sterk kan bevorderen. Het kan ervoor zorgen dat de communicatie snel en natuurlijk verloopt, dat ideeën en verantwoordelijkheden worden gedeeld tussen entiteiten...Wanneer je bijvoorbeeld een focus op klantenservice belangrijk noemt, maar er niet in slaagt je zo te organiseren dat klantenproblemen onmiddellijk kunnen worden opgelost, zet je een klantgerichte cultuur op het spel.
4. Gedeelde waarden
Kernwaarden zouden het kompas moeten zijn dat medewerkers stuurt in hun dagelijkse activiteiten. Gemeenschappelijke manieren om met collega's en klanten te communiceren, bepalen de norm voor verwacht gedrag. Het probleem is niet zozeer dat bedrijven geen waarden hebben of communiceren, maar wel dat ze er niet in slagen de waarden te koppelen aan het dagelijkse werk van individuen. Werknemers moeten in hun werk geloven en de waarden elke dag toepassen. Zij moeten de waarden doen leven. Gelukkig zijn er krachtige tools om je te helpen dit te bereiken.5. Lof voor prestaties
Een van de krachtigste beïnvloeders van menselijk gedrag is erkenning. Alle werknemers moeten verantwoordelijk worden gehouden en waardering ontvangen voor de inspanningen die ze leveren en de resultaten die ze behalen ter ondersteuning van de bedrijfsdoelstellingen. Alle praktijken op het gebied van prestatie-, belonings- en waarderingsmanagement moeten worden afgestemd op de waarden en de gewenste cultuur.Helaas blijkt uit bijna alle onderzoeken dat werknemers onvoldoende continue feedback krijgen, onvoldoende op elkaar afgestemde incentives ontvangen en onvoldoende waardering voor hun werk krijgen.
Om de cultuur te veranderen, moet je de juiste hefbomen binnen deze vijf cultuuraspecten hanteren.
De beste manier om een cultuurtransformatieproject te beheren, is om alle culturele drijfveren in je bedrijf te beoordelen en ervoor te zorgen dat de boodschappen die ze naar medewerkers sturen, allemaal gealigneerd zijn.
Hoe gebruik JIJ de cultuurdrivers om een cultuuromslag te versnellen? Laat me een berichtje achter op koen@arteel.eu en ik deel graag meer inzichten.
Koen Schreurs
Helping HR & Management to boost company culture & engagement
