1 maart is nationale complimentendag
Velen voelen zich wat ongemakkelijk bij de uitdrukking. In de volksmond is iemand die veel complimenten maakt een aansteller, een druktemaker, iemand die te hoog van de toren blaast.De betekenis van de complimentendag is precies het omgekeerde. Het gaat erom de meest bescheiden mensen even in het zonnetje te zetten, medewerkers die vaak onopvallend de zaak draaiend houden, die behoren tot het vaste meubilair van het bedrijf, die er altijd zijn en die zo in zekere zin onzichtbaar zijn geworden. Het zijn de mensen die zorgen voor de details waar niemand anders aan denkt, maar die wel essentieel zijn. Het zijn de collega's met ervaring, waarbij nieuwkomers altijd terecht kunnen, en waarvan men zich pas bij hun pensionering realiseert hoe belangrijk zij altijd zijn geweest.
Onze werkplaatsen zijn nu veel minder dan vroeger hiërarchisch geordend. De oude economie draaide op controle: prikklok, bandwerk, verloning naar gelang van het aantal stuks of het aantal dossiers dat men had afgewerkt. Het was de tijd waarin grote aantallen werknemers min of meer dezelfde taken uitvoerden. Hun werkvoorwaarden waren geregeld in collectieve arbeidsovereenkomsten. De cultuur van deze bedrijven was er één van geregelde conflictualiteit, met vakbonden en werkgeversorganisaties in de hoofdrol.
In de nieuwe economie is de aandacht verlegd van massaproductie naar kwaliteitsvolle dienstverlening. Creativiteit, klantvriendelijkheid, persoonlijk engagement, intrinsieke motivatie en betrokkenheid bij de missie van het bedrijf worden veel belangrijker. De bedrijfscultuur is meer coöperatief en meer horizontaal geworden. Collectieve regelingen hebben nog wel hun plaats: zonder fatsoenlijke beloning , geen gemotiveerde werknemers. Arbeidscontracten zijn echter noodzakelijkerwijze onvolledig. Het essentiële, de inzet die van medewerkers verwacht wordt, kan maar moeilijk in formele arrangementen uitdrukken. De nieuwe economie draait meer op vertrouwen dan op controle en juridisch afdwingbare regelingen.
Vertrouwen is de olie van sociale systemen. Het is van belang in alle menselijke verhoudingen. Het is niet iets wat je koopt met geld of wat je contractueel kunt bedingen, maar het zit in een soort informele wederzijdsheid. Vertrouwen krijg je van mensen aan wie je zelf vertrouwen hebt geschonken. Het steunt op de logica van de vrije gift, eerder dan op een economische ruil.
U leest het in de kranten, u hoort ervan in uw omgeving. Ook goed betaalde werknemers gaan soms ten onder aan burn out en depressie. Ze voelen zich opgeslokt door routines, opgeëist door taken waarvan ze de zin of het nut niet inzien. Ze voelen zich niet gewaardeerd in hun capaciteiten, maar opgesloten in een gouden kooi. Ander werk zoeken ze niet, omdat ze goed verdienen op de plek waar ze zitten, maar toch zijn ze ongelukkig.
Absenteïsme en ziekteverzuim verwachten we op werkplekken waar de meest kwetsbare werknemers worden gepest. Je vindt het in bedrijven waar een slechte sfeer hangt en waar bureaucratie het enthousiasme van mensen dooft. Maar ook in fatsoenlijke bedrijven zijn er mensen die afhaken. Cruciaal is telkens opnieuw het gebrek aan waardering, dat werknemers ervaren. Meestal hangt dit samen met een gebrek aan vertrouwen vanwege management en collega's, met een al te hiërarchische bedrijfsstructuur en met overdreven regelneverij en controlezucht.
Managers kunnen zozeer zelfingenomen zijn dat ze niet meer zien dat mensen in hun omgeving onderdoor gaan. Een goede manager of diensthoofd daarentegen is iemand die de juiste mensen weet aan te trekken en die hun enthousiasme weet intact te houden en te stimuleren. Daarvoor moet hij hen plaatsen op posities waarin ze het beste van zichzelf kunnen geven, dat wil zeggen op plaatsen waar ze niet overvraagd worden, maar waar ze toch voldoende uitdaging ervaren. Een manager dient in alle omstandigheden attent te blijven voor het lot van zijn medewerkers. Dit is niet alleen belangrijk voor de mentale gezondheid van de werknemers, maar het heeft ook een economische betekenis voor de werkgever. De verliezen die bedrijven en diensten oplopen door medewerkers die uitvallen zijn immers indrukwekkend.
Het Amerikaanse Gallup Institute heeft 25 jaar lang onderzoek gedaan naar de werkbeleving in diverse landen. In een gemiddeld bedrijf zouden er 25 % bevlogen medewerkers zijn, maar zou ook bijna één op vijf afgehaakt hebben en een minimalistische invulling geven aan zijn werk. De rest, een grote helft, zou zijn werk gewoon goed doen, zonder in positieve of negatieve zin op te vallen. Gemiddelden dekken echter diverse realiteiten. In de beste bedrijven zijn er 8 bevlogen medewerkers tegen slechts 1 negatief ingestelde*. Succes hangt wel degelijk samen met de bezieling van mensen, en die komt niet uit de lucht gevallen: ze is in grote mate het product van een bedrijfscultuur waarin mensen zich gewaardeerd weten.
Waardering is niet iets om uitsluitend in je hart te bewaren. Je dient er ook een vorm aan te geven. Waardering moet worden uitgedrukt. Je stuurt een mailtje als iemand iets heeft voor mekaar gekregen of een geschenk dat niet verwacht werd en dat vaak meer symbolische dan reële waarde heeft. En bij elke gelegenheid een compliment. Een woord van waardering doorbreekt de sleur en licht een prestatie op boven de routine. Een compliment is iets bijkomends, iets complementairs. Het vult de afgesproken verloning voor een werk aan en het completeert die ook. Een complimentje: het hoeft niet groot en aanzienlijk te zijn. We gebruiken vaak het verkleinwoord. Dat onooglijke complimentje maakt het werk af. Het heelt de reële of mogelijke wonde verwekt door een grote inspanning, de slijtage van routineuze arbeid, de vermoeidheid na het realiseren van een quasi onmogelijke taak.
Antoon Vandevelde
Hoger Instituut voor Wijsbegeerte
KU Leuven
* Over dit onderwerp, zie Rik De Wulf, Soulmade. Bezieling op het werk, Davidsfonds, Leuven, 2015, p. 38 e.v.
