Een psychologe uit mijn vriendenkring merkte op dat ze tegenwoordig in haar praktijk vaker mensen ontmoet die aangeven dat ze onvoldoende waardering krijgen op hun werk; een thema dat 10 jaar geleden toen ze startte als therapeute niet of nauwelijks aan bod kwam naar haar gevoel. Ze stelde zich dan ook de vraag vanwaar deze nood aan waardering komt. Is dit een 'hype', een modewoord van deze tijd? Hadden mensen vroeger dan geen nood aan waardering?
De manier waarop mensen in het leven en op hun werk staan wordt door allerlei factoren bepaald: de economie van een bepaald tijdperk, individuele verschillen, opvoeding, politiek… Laat ons daarom even teruggaan in de tijd om een antwoord te zoeken op deze vragen.
Vijf generaties van waardering
De Stille Generatie (geboren tussen 1925 - 1945)Deze generatie is opgegroeid met ouders die de grootste economische depressie van de twintigste eeuw hebben meegemaakt. Deze generatie wordt de stille generatie genoemd omdat ze zich volledig focusten op hun werk, in plaats van in opstand te komen. Het grootste deel van deze generatie is reeds met pensioen.
Hun werk was hun leven en ze volgden alle regels nauwgezet op om hun job niet te verliezen. Ze verwachten ook van anderen dat ze hard werken. In vergelijking met jongere generaties zijn ze minder geneigd om van job te veranderen. Ze voelen zich het meest comfortabel bij duidelijke top-down communicatie en opdrachten.
Ze verwachten niet meteen erkenning en waardering, maar putten vooral persoonlijke kracht uit de opofferingen die ze maken voor hun werk.
Baby Boom Generatie (geboren tussen 1946 - 1964)
De Baby Boomers groeiden op in de naoorlogse opbouwperiode waarin welvaart voor het eerst sinds vele jaren toenam. In de maatschappij kwam er ook meer ruimte voor gelijkheid van rechten en rolveranderingen. Deze relatief grote generatie jongeren experimenteerden met voor die tijd progressieve denkbeelden, denk maar aan de hippiebewegingen, de seksuele revolutie. De nadruk kwam meer te liggen op de individuele beleving.
Terwijl hun ouders er een harde werkethiek op nahielden om te overleven zien zij werk meer als een manier om voldoening ergens uit te halen, om iets te bereiken voor zichzelf. Hun identiteit en zelfwaarde wordt gevormd door de positie die ze bekleden in een bedrijf. Ze hechten dan ook veel belang aan hiërarchie. Om te geraken waar ze willen geraken kan deze generatie best competitief zijn op de werkplek.
Het is dan ook niet verrassend dat deze generatie wel houdt van persoonlijke en publieke waardering, en ze verwachten ook op regelmatige basis feedback van hun leidinggevende. Ze willen deel uitmaken van een team, ze werken nog steeds hard, maar willen hier wel voor gewaardeerd worden.
Generatie X (geboren tussen 1965 - 1980)
Generatie X is aanzienlijk kleiner in aantal dan de Baby Boom generatie, maar de impact van deze generatie mag zeker niet onderschat worden. Voor het eerst heeft meer dan 60% van deze generatie gestudeerd en is er een generatie die ten volle vertrouwd is met computer, smartphones, laptops en andere technologieën. Er ontstaat een verschuiving van een productie- naar een diensteneconomie.
Generatie X leerde tijdens hun jeugd wat hard werken is van hun Baby Boom ouders, maar zagen ook in de maatschappij een stijgend aantal echtscheidingen en een economie die toch niet zo stabiel bleek te zijn met in de jaren '80 ontslagen van hun hard werkende ouders als gevolg. Ze zijn hierdoor minder geneigd om hun hele leven bij dezelfde werkgever te blijven werken om slechte economische tijden voor te zijn.
De meeste mensen van deze generatie weten waar hun sterke en zwakke punten liggen. Hun zelfbewustzijn is zeer groot. Ze passen zich makkelijk aan aan verandering en zijn ook heel gedreven om nieuwe skills te leren, maar krijgen wel graag de nodige vrijheid en verantwoordelijkheid om dit op hun eigen manier te doen. Deze generatie lanceert het nieuwe werken. Zelfontplooiing en je eigen ding doen staat bij hen op nummer 1. Het ontvangen van een mondelinge erkenning of een geschreven bedanking zal bij deze generatie een grotere impact hebben dan andere bvb. monetaire incentives.
Generatie Y (geboren tussen 1981 - 1995)
Generatie Y, ook wel de Millenials genoemd, nemen op de werkvloer stilaan de plaatsen in van de Baby Boomers die op pensioen gaan. Gezien het belang dat hun ouders van generatie X hechten aan zelfontplooiing en vrijheid, en het feit dat de ouders niet dezelfde fout wilden maken als de vorige generaties, is deze generatie niets tekort gekomen. Ze werden continu aangemoedigd door hun ouders om successen te boeken en ontvingen ook het nodige lof als ze hierin slaagden. Ze zijn gewoon geraakt aan voortdurende feedback en waardering op persoonlijk vlak, en hunkeren hier ook naar op de werkvloer.
Zowel onmiddellijke en frequente feedback als persoonlijke of publieke waardering betekent veel voor deze generatie. Het heeft hen gevormd tot een zelfverzekerde, ambitieuze en ondernemende generatie, die graag betrokken wordt in de organisatie. De keerzijde van deze gedrevenheid is dat ze vaak streven naar iets nieuw, iets beter, waardoor ze ook sneller geneigd zijn om na 2 Ã 3 jaar van werk te veranderen.
Deze generatie heeft heel hoge verwachtingen. Ze zijn voortdurend op zoek naar nieuwe uitdagingen en willen levenslang en levensbreed leren op persoonlijk én professioneel vlak. Ze deinzen er niet voor terug om 'het' management in vraag te stellen. Ze zijn graag succesvol, werken hard en zijn daarnaast ook sociaal en betrokken op de wereld. Ze streven naar 'happiness' en zelfontplooiing en zijn loyaal aan de werkgever zolang die voldoende bijdraagt aan hun ontwikkeling en de nodige uitdagingen kan bieden.
Ondanks hun sterke gedrevenheid voor hun job, is voor deze generatie familie zeker zo belangrijk of zelfs belangijker dan hun werk. Ze zijn zelfs bereid om inkomen in te leveren voor minder en betere werkuren en een betere work/life balance.
Generatie Z (geboren tussen 1996 - 2012)
Generatie Z is een generatie die voor het eerst niet zo dramatisch verschilt als de vorige generatie. Ze hebben gezien hoe hun ouders streven naar zowel persoonlijke als professionele ontwikkeling en ze streven voornamelijk hetzelfde na. Hun leven is vanaf de wieg volledig verweven met IT en andere mobile devices. Op de werkvloer zijn dit multitaskers, die alles (willen) kunnen en zonder loyaliteitsconflict van job naar job 'hoppen'.
Deze generatie groeit echter op tussen grote wereldproblemen als opwarming van de aarde, economische crisis en terreur. Ze zoeken daarom naast een uitdagende werkcontext meer dan generatie Y naar stabiliteit en veiligheid. Ze zijn vaak wel bereid om langer te blijven bij dezelfde werkgever op voorwaarde dat deze een positieve en aantrekkelijke werkplek kunnen bieden.
Over de generaties heen
Hoe jonger de generatie, hoe meer het aspect waardering in bovenstaande beschrijvingen op de voorgrond komt te staan. Echter, het verlangen om gezien en gehoord te worden, om betekenis te geven aan een groter geheel is een universele behoefte van de mens, ook al is het in sommige generaties bijna onzichtbaar aanwezig. Iets wat men wel over de generaties heen ziet evolueren is de manier waarop waardering gegenereerd wordt, gaande van een maatschappelijke, intrinsieke waardering tot expliciete waardering en feedback die gegeven wordt door anderen.Denk maar aan de Seniors wiens leven volledig in teken van hun werk stond. Werken was een noodzaak om te overleven, het werd als het ware opgelegd door de maatschappij, maar toch gaf het hen ook richting in een leven dat generaties ervoor was ontspoord. Het feit dat ze konden werken om voor hun gezin te zorgen, het feit dat ze deden wat de maatschappij van hen verwachte gaf hen de waardering die ze in die tijd nodig hadden. Het gaf hen persoonlijke kracht en ook trots om op die manier voor hun familie te kunnen zorgen.
Vanaf de generatie Baby Boomers kwam er gaandeweg meer ruimte voor het individu. De identiteit van de werkende Baby Boomers werd sterk bepaald door de hiërarchie die was opgelegd door het bedrijf. Deze hiërarchie was een vaststaand gegeven dat mensen gebruikten om hun werkzaamheden te evalueren, het was hun 'waarden'-kompas. Hard werken was volgens hen de enige mogelijkheid om op te klimmen in deze structuur en om waardering te kunnen ontvangen.
Door de hogere opleidingsgraad, de opkomst van allerlei technologieën en de verschuiving naar een kennismaatschappij ontstond er in de daaropvolgende generaties stilaan een vervaging van de structuur in een bedrijf. Elk bedrijf heeft nog wel een hiërarchische structuur, zeker als het aankomt op beslissingsbevoegdheid, maar in de praktijk zien we dat de huidige generaties niet meer werken vóór het management, maar mét het management. Deze verandering in bedrijfsstructuur en -cultuur heeft ook gevolgen voor de Baby Boomers. Komende van een generatie waar positie in een organisatie hét statussymbool bij uitstek was, werken ze nu ook in een bedrijfscultuur met een vagere structuur en hebben ze meer dan eender welke generatie nood aan duidelijke feedback en oprechte waardering.
Wat we echter niet mogen onderschatten is het feit dat de jongste generaties X, Y en Z van in hun jeugd meer waardering en feedback hebben ontvangen van hun ouders en hun omgeving. Ze hebben gaandeweg geleerd om hun zelfbeeld en identiteit verder te ontplooien met behulp van de feedback die ze van hun omgeving krijgen. Krijgen ze die feedback niet dan zullen ze sneller andere oorden opzoeken om alsnog de feedback te krijgen die ze gewoon zijn.
Een genuanceerd antwoord
De evolutie doorheen de jaren geeft ons het gevoel dat mensen vandaag meer nood hebben aan waardering. Het antwoord ligt echter mijn inziens ergens in het midden.Hebben oudere generaties minder nood aan waardering dan de jongere generaties?
Nee. Gewaardeerd worden voor wat je doet is een universele behoefte en staat volledig los van de generatie waarin je bent opgegroeid.
Vanaf generatie Y staat het thema waardering wel explicieter op de voorgrond. Door waardering explicieter te maken zijn mensen ook meer vertrouwd met deze term en zullen ze dit aspect ook sneller benoemen. Al deze aspecten dragen bij tot de illusie dat de nood aan waardering een hype is van deze tijd, maar dat is het zeker niet. Het is niet omdat de ene generatie er explicieter naar vraagt dat andere generaties hier geen nood aan hebben.
Hebben jongere generaties meer nood aan waardering dan de oudere generaties?
Nee, maar... De jongere generaties hebben door hun opvoeding geleerd om te handelen op basis van feedback van anderen. Dit is hun manier om hun eigen normen en waarden te bepalen en hun zelfbeeld verder te ontplooien. Het niet krijgen van waardering en feedback zal daarom een grotere impact hebben, en dit zowel op het individu (bvb. weinig zelfvertrouwen) als op zijn identiteit als werknemer (job-hoppen, verlaagde productiviteit als gevolg van een laag engagement,…).
Kortom, de nood aan waardering is van alle tijden. De jongste generaties hebben doorheen de jaren geijverd voor vrijheid en zelfstandigheid, en dit zowel op persoonlijk als professioneel vlak. Maar ondanks deze hunker naar vrijheid hebben ze misschien wel meer dan andere generaties nood aan gepaste sturing van experts. Doordat het ontvangen van feedback en waardering hen met de paplepel is ingegeven kan deze generatie vlotter het gemis op dit vlak benoemen, wat ook de bevinding van de psychologe uit mijn vriendenkring kan verklaren.
Leen Joos
Inspiratiebron: Focus on Recognizing People Instead of Generations - Roy Saunderson
