Geld is niet de enige, laat staan de belangrijkste drijfveer om te werken. De twee andere motivatoren zijn betekenisvol werk en waardering. Beide hebben meer invloed dan een prestatiebeloning - waardering zelfs het meest.
Financiële prikkels werken het minst
Zoals Mintzberg al zei, is een salaris een hygiënefactor en geen motivator. Financiële prikkels zijn voor de gemiddelde medewerker te vanzelfsprekend om te leiden naar motivatie, maar hun afwezigheid leidt tot grote ontevredenheid. Prestatiebeloning werkt soms zelfs negatief. In een bekend kaarsexperiment van Sam Glucksberg, professor psychologie aan de Princeton universiteit, krijgen proefpersonen de opdracht om een brandende kaars aan een muur te bevestigen zonder dat het kaarsvet op de tafel eronder druppelt. Naast de brandende kaars mogen ze een doosje lucifers en een aantal duimspijkers gebruiken. Nu blijkt dat de groep die een financiële beloning ontvangt voor het zo snel mogelijk oplossen van het probleem, drie-en-een-halve minuut langer nodig heeft om het vraagstuk op te lossen dan de groep die geen beloning ontvangt. Voor sommige types van activiteiten heeft een cash beloning dus een ongewenst effect.
Zinvol werk werkt beter
Het lego-experiment uitgevoerd door onderzoekers aan de MIT Sloan School of Management en de University of Chicago Graduate School of Business bewijst dat betekenisvol werk belangrijker is dan geld. De proefpersonen moesten lego figuurtjes bouwen waarvoor ze geld kregen. De groep die zag dat ze meteen uit elkaar gehaald werden, bouwden er één derde minder dan de groep die dit niet zag. Beseffen dat je werk nergens toe dient, heeft dus een zeer negatieve impact om te werken, zelfs wanneer je er geld voor krijgt.
Waardering is ook van tel
Werknemers willen zich gewaardeerd voelen en hun werk erkend zien door hun leidinggevende. Dat blijkt uit het 'letterexperiment', waarin proefpersonen van professor Ariel aan het MIT een vel papier volgeschreven met willekeurige letters krijgen, en paren van identieke letters moeten vinden. Voor elk afgerond vel krijgen ze een beloning. De eerste groep schrijft er de naam op, overhandigt dit aan de organisator, die er even snel naar kijkt en 'geweldig' zegt voordat zij het op een stapeltje legt. Het werk van de tweede groep hoeft de naam er niet op te schrijven, overhandigt dit aan de organisator die het direct op een stapel legt. De derde groep ziet het resultaat van hun werk meteen vernietigd worden. Het resultaat? De tweede en de derde groep stoppen gelijktijdig èn vroeger dan de eerste met hun werk. Dus waardering beïnvloedt prestaties positief en afwezigheid ervan werkt negatief.
Waardering werkt zelfs het beste van de drie motivatoren
In een experiment uitgevoerd door onderzoekers aan de Goethe Universiteit Frankfurt, de Erasmus School of Economics in Rotterdam en de Zhejiang Unversity in Hagzhou, werden studenten gevraagd data in een database in te brengen. Er werden groepen samengesteld om de invloed van grote zinvolheid van werk, monetaire incentives en waardering te onderzoeken. De groep die vooraf wist dat de student die het meeste data correct zou ingeven publiek een 'smiley badge' zou ontvangen, scoorde 19 procent beter. De groep die de perceptie had betekenisvol werk te doen, scoorde minder met 14 procent. De groep met een financiële beloning scoorde slechtst met ongeveer 8 procent impact. Dus een waardering, in groep gegeven, stimuleert meer dan geld of zinvol werk.
Onthoud vooral dat erkenning of waardering essentieel is en dat zelfs de meest beperkte vorm van aandacht - het korte 'geweldig' in bovenstaand experiment - een groot verschil maakt. Medewerkers zijn immers mensen en niet louter "humane productiemiddelen".
Nathalie Arteel
Leading Angel at the Arteel Group
Motivational Expert
