Is het wel zo dat we top-down erkenning om deze redenen dan maar volledig achterwege moeten laten en vervangen door peer-to-peer waardering?
Cynisme of niet?
Het risico op cynisme is zeker niet onbestaande. De ervaring leert ons dat dit vooral kan voorkomen in een werkomgeving met een gebrek aan vertrouwen tussen een leidinggevende en zijn werknemers. Medewerkers zullen hierdoor sneller geneigd zijn om te twijfelen aan de oprechtheid van een waardering, ze zullen sneller geneigd zijn om te zoeken naar de verborgen agenda van hun leidinggevende. "Wat heeft hij nu weer nodig?"
De bezorgdheid van de auteurs is dus niet volledig onterecht: er bestaat een risico op cynisme als er een basis van vertrouwen ontbreekt. Desalniettemin helpt top-down waardering net om vertrouwen op te bouwen. Een recente studie toont aan dat werknemers die waardering kregen van hun leidinggevende significant meer geneigd waren om hun leidinggevende te vertrouwen (82% vs 48%), en dat vertrouwen in de leidinggevende de meeste impact heeft op hoe graag iemand zijn job doet en hoe geëngageerd een werknemer is ten aanzien van zijn bedrijf.
De scope van de leidinggevende
Een leidinggevende heeft vaak geen zicht op alle inspanningen die een medewerker levert om tot een zeker resultaat te komen. Een peer-to-peer waarderingsprogramma is zonder twijfel het ideale medium om inspanningen die onopgemerkt blijven alsnog in de verf te zetten, maar het is toch niet omdat een leidinggevende niet alles kan opmerken, dat hij de dingen die hij wel heeft opgemerkt dan maar links moet laten liggen?
Een recente werkplekstudie van Gallup toont aan dat de meest memorabele waardering bij 28% van de werknemers kwam van hun directe leidinggevende en bij 24% van iemand van het hogere management. Kortom, 52% waarderingen die als memorabel werden bestempeld waren afkomstig van een leidinggevende. Een waardering van een peer werd in 9% van de gevallen gemeld als memorabel.
Peer-to-peer in plaats van top-down erkenning?
De cijfers zijn heel duidelijk: de impact van een waardering van een leidinggevende is 5x sterker dan deze van een peer. Bovendien helpt waardering van een leidinggevende net om onderling vertrouwen te stimuleren; iets wat onmisbaar is om medewerkers zich goed te laten voelen in hun job. Top-down erkenning volledig vervangen door peer-to-peer erkenning is dan ook geen goed idee. Een waarderingsprogramma kan pas werken wanneer in de eerste plaats de manager als voorbeeldfiguur naar voren treedt en vanuit deze voorbeeldfunctie mee helpt bouwen aan een cultuur van waardering en vertrouwen. Een cultuur waarbij in het ideale geval waardering van eender welke richting kan komen.
Kunnen we het dan alleen redden met top-down erkenning? Nee. Niet als je maximaal impact wil nastreven. De positieve impact op de financiële resultaten is 35,7% groter met een peer-to-peer waarderingsprogramma dan met manager-only waardering4.
Combineer
Kortom, een peer-to-peer programma waarin je medewerkers de mogelijkheid geeft om zelf waarderingen te geven en te ontvangen, gecombineerd met een top-down programma waarin leidinggevenden de impact van het waarderen nog meer kracht bijzetten. Dat is wat medewerkers echt zal motiveren.
Leen Joos
