De beste manier om een feedbackcultuur te creëren

Feedback is belangrijk. Feedback ontbreekt. We hebben meer feedback nodig. Dat is een redenering die je vaak hoort. En wat doen we dan? Omdat feedback een vaardigheid is, zetten we uiteraard een training op. Dat is immers logisch. Toch?

Maar ik ken persoonlijk veel bedrijven waarin deze aanpak niet werkte. Ze zijn geen organisatie geworden waar feedback tot de geplogenheden behoort. De trainingsprogramma's maken hun belofte vaak niet waar!

Redenen waarom training faalt

Feedbacktrainingen doen deelnemers begrijpen waarom feedback essentieel is. Ze focussen op technieken om feedback te geven. Ze leggen uit waarom een IK-boodschap best is. Ze instrueren hoe je tools zoals Gedrag-Gevoel-Gevolg-Gewenst-Gedeeld kan gebruiken. Ze gebruiken rollenspellen en groepsdiscussies. Ze geven tips om barrières te overwinnen en gewoontes te kweken. Maar toch slagen ze er niet in om een feedbackcultuur te creëren.

In de praktijk zijn er drie belangrijke redenen waarom managers geen feedback geven.
1. Managers vinden het gewoon "makkelijker om niet te reageren" (sic)
2. Managers gaan ervan uit dat de kans op gedragsverandering laag is
3. Managers vermijden liever de spanning die het in de relatie veroorzaakt

Deze redenen bekijken feedback vanuit het perspectief van de interpersoonlijke relatie. Maar ook de operationele context speelt een rol. Stimuleert de organisatie- of teamcultuur het geven van feedback? Doen andere leidinggevenden het vaak?

Zelfs als we (negatieve) feedback geven, werkt dat nauwelijks

Sommige mensen stellen dat negatieve feedback enkel geen of een negatief effect kan hebben. In een interview legt Charles Jacobs het zo uit: "Negatieve feedback van een manager is in strijd met ons zelfbeeld, waardoor we de dissonantie op de gemakkelijkst mogelijke manier gaan verminderen. Dit doen we door feedback te negeren, als onjuist te zien of weg te rationaliseren.

Uit een recent onderzoek aan de Harvard Business School bleek dat negatieve feedback zelden tot verbetering leidt omdat mensen de neiging hebben om steeds op zoek te gaan naar bevestiging: mensen die kritiek kregen van collega's zochten naar andere relaties. Ook al veronderstellen we dat negatieve feedback helpt, we zien het toch als een bedreiging. Dat zoeken naar bevestiging is gebaseerd op het idee dat een positieve kijk op jezelf, sociale connecties vereist die ons helpen om die visie in stand te houden. Als we ze niet hebben, gaan we ernaar op zoek.

Dus, geven we feedback best op?

Nee. Dat is niet de beste strategie. We verwachten van medewerkers dat ze groeien en verbeteren. En daar is feedback voor nodig. Maar tegelijkertijd moeten medewerkers zich gewaardeerd voelen. Ze hebben appreciatie nodig voor de waarde die ze aan de organisatie toevoegen. Hoe kunnen we in dat spanningsveld dan een feedbackcultuur bekomen?

We starten best langzaam en met onszelf

Wat kunnen we als leiders doen om een feedbackcultuur te stimuleren? We moeten met onszelf èn klein beginnen.

1. Verbinden met elkaar en vertrouwen creëren
Zorg ervoor dat je je teamleden leert kennen. Focus op de ander in het belang van de ander, niet alleen als middel om het eigen doel te bereiken. Het gaat niet om jouw voordeel om vertrouwen op te bouwen. Toon oprecht interesse en beschouw de zo verworven verbondenheid en vertrouwen als welkome resultaten van een primaire focus op de ander.

Op het werk vinden we vaak dat we ons moeten richten op het (doen) voltooien van taken. Maar het bewust opbouwen van sociale banden op het werk is belangrijk. Uit een onderzoek van Google bleek dat managers die "belangstelling en zorg voor het succes en het persoonlijk welzijn van teamleden tonen" beter presteren dan anderen.

2. Mensen een gevoel van waarde geven
Geef positieve feedback. Complimenteer teamleden voor geleverde prestatie. En toon appreciatie voor inspanningen wanneer deze leiden tot bijleren en verbeteren. De kracht van positieve feedback en waardering is duidelijk. Als je ervoor zorgt dat mensen zich gewaardeerd en ondersteund voelen om te leren en om zich veilig te kunnen uitdrukken, zal jouw bedrijf floreren.

3. Feedforward in plaats van feedback gebruiken
Feedback is vaak ongevraagd en gericht op het verleden. De feedforward van Marshall Goldsmith is het tegenovergestelde. Bij hem gaat het allemaal over suggesties voor de toekomst. Als je er meer over wil weten, bekijk dan de video hieronder.

Wat doe jij om een feedbackcultuur te bekomen? Wat werkte goed in jouw organisatie? Ooit feedforward geprobeerd?

Koen Schreurs

Helping HR & Management to boost company culture & engagement


Wil je meer weten over onze Social Recognition programma's? Neem dan gerust een kijkje op arteel.eu of contacteer ons op +32 16 499 960 of op info@arteel.eu. Wij beantwoorden graag al je vragen!